5 heikele HR-thema’s waarbij de uitzender uitkomst kan bieden

Hoe kan de uitzendbranche bedrijven helpen met de hedendaagse uitdagingen rondom strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid van personeel en schaarste op de arbeidsmarkt? Een mooie vraag voor Jonathan Lammers van Nedap. Hij bevindt zich immers precies tussen uitzender en inlener. Volgens Lammers kun je als uitzender HR bijstaan met vijf HR-thema’s. 

Technologiebedrijf Nedap maakt workforcemanagement-software die zowel uitzenders als (inlenende) bedrijven gebruiken voor de forecasts, planningen en tijdregistraties van vast en flexibel personeel. “Daardoor spreken we beide kanten”, zegt Lammers. “En eigenlijk is dat best een luxepositie. We vernemen zo van beide partijen de behoeften en vervolgens kunnen we deze op elkaar afstemmen. Dat doen we met technologische oplossingen, zoals onze workforcemanagement-software Flux.” 

Ook Lammers en zijn collega’s zien de vele, diverse uitdagingen op HR-afdelingen binnen bedrijven. “Toch zien we een aantal overkoepelende thema’s”, vertelt hij. “Het gaat om vijf agendapunten die actueel zijn op vrijwel alle HR-afdelingen. Onderwerpen waarbij juist de uitzender de helpende hand kan bieden. En dat maakt de toegevoegde waarde van een uitzender natuurlijk alleen maar groter.” 

1. Meer aandacht voor re-skilling

Re-skilling is een modern woord voor omscholing. En dat is natuurlijk geen nieuw fenomeen voor werkgevers en hun HR-afdelingen. “Dat werknemers gaandeweg andere vaardigheden aanleren, is inderdaad niet nieuw”, beaamt Lammers. “Maar de urgentie wordt wel steeds hoger en re-skilling wordt ook structureler. Digitalisering en robotisering zorgen ervoor dat veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen.”

Waarom re-skilling urgenter wordt komt volgens Lammers ook door een andere trend. Hij zegt: “Bijna overal waar we komen horen we dat er sprake is van personeelstekort. Dan is het natuurlijk niet verstandig om zomaar afscheid te nemen van mensen als er geen match meer is. Je kunt deze mensen beter via een trainingsprogramma omscholen zodat ze alsnog voor het bedrijf behouden blijven. Ook dit realiseren bedrijven zich natuurlijk al veel langer, maar ze zien vaak een belangrijke groep over het hoofd: de flexkrachten.”

Lammers pleit voor een integrale aanpak voor vast en flex als het gaat om re-skilling. “Waarom zou je deze groepen zo strikt scheiden?”, vraagt hij zich af. “Veel bedrijven hebben een grote flexibele schil. Of bijvoorbeeld vaste flexkrachten. De zogenaamde vast-flex medewerkers. Je wilt dat je complete workforce de vaardigheden heeft die passen bij het gevraagde werk. Dus vast én flex. Waarom zou de werkgever de flexkrachten dan niet meenemen in omscholingstrajecten of trainingsprogramma’s?”

Lammers vervolgt zijn verhaal: “En wat mij betreft mag de uitzendbranche hierin best een voortrekkersrol nemen. Ook een uitzender heeft baat bij tevreden flexkrachten die betekenisvol werk verrichten. Dat houdt het verloop laag. En flexkrachten voelen zich meer betrokken bij het inlenende bedrijf als ze perspectief krijgen in de vorm van trainingsprogramma’s. Nogmaals, de uitzender mag hier best actief voor pleiten. En misschien kan de uitzender dit samen faciliteren met de klant. Zo houden bedrijf en uitzender samen de vaardigheden op peil van de totale workforce.”

2. Betere forecasting

Lammers ziet ook dat bedrijven meer dan ooit zoeken naar het antwoord op de vraag: welke mensen hebben we op welk moment op welke positie nodig? “Die vraag is een stuk lastiger te beantwoorden dan vroeger”, aldus Lammers. “De vraag naar personeel fluctueert heftiger door de 24-uurs economie waarin we leven. Forecasting is dus moeilijker geworden. Toch kan de uitzendbranche ook hierin een proactieve rol spelen. Zeker als het aandeel flexkrachten in de totale workforce van een bedrijf hoog is.”

Hij legt uit: “Ook bij forecasting heeft het geen zin om vast en flex los van elkaar te zien. Ik ben van mening dat je beter kunt zoeken naar een sterke wisselwerking in plaats van een sterk onderscheid tussen deze twee groepen. Dus kijk als uitzender samen met het bedrijf naar de verwachte vraag voor de komende periode. Die verwachte personeelsvraag kun je in kaart brengen met software die een goed toekomstbeeld schetst op basis van historische én actuele data. Vervolgens kunnen uitzender en klant sámen zorgen voor een personeelsplanning die aansluit op dat toekomstbeeld. Bijvoorbeeld ook door flexkrachten in te zetten als (tijdelijke) vervanging van die vaste medewerkers in minder drukke periodes. Dit om te voorkomen dat vaste medewerkers een té hoog verlofsaldo opbouwen. Natuurlijk hebben bedrijven nog steeds flexkrachten nog steeds nodig om pieken op te vangen. Maar het feit dat ze óók als vervanging worden benut en niet alleen als aanvulling, zal de betrokkenheid van de flexkrachten verhogen.”

3. Een meer datagedreven HR-beleid

Data driven HR is de laatste jaren een populair item. Ook Lammers herkent dit: “Data driven HR staat inderdaad hoog op de agenda van HR Managers, zo hebben we het afgelopen jaar gemerkt. Voor ons bij Nedap was dit ook aanleiding om een aantal webinars omtrent dit thema te organiseren. Wij denken dat de uitzendbranche ook bij deze behoefte kan ondersteunen.”

Lammers licht dit toe aan de hand van een voorbeeld: “Een klant van ons is werkzaam in de distributiesector en wil constant kunnen sturen op productiviteit. Dat betekent dat het bedrijf wil weten hoeveel uur door hoeveel personen op een bepaalde kostenplaats is gewerkt. En natuurlijk welke output dat oplevert, bijvoorbeeld het aantal verpakte goederen in dat tijdsbestek. In dat geval maakt het natuurlijk niet uit of dit werk door vaste of flexibele medewerkers is verricht. Daarom laat dit bedrijf zowel de vaste als de flexibele medewerkers ‘klokken waar gewerkt wordt’. Direct aan de kostenplaats dus. Zo krijg je zuivere gewerkte uren in een urenregistratiesysteem en kun je de productiviteit meten. Je beleid, zoals de personeelsbezetting, kun je hier desgewenst op aanpassen. Datagedreven beleid dus.”

Lammers geeft aan dat het ook nu weer belangrijk is dat inlener en uitzender dezelfde werkwijze en software hanteren: “In dit voorbeeld dus met de tijdregistratie. De uitzender kan zijn klant aan betrouwbare productiviteitsdata helpen via een urenregistratiesysteem voor zowel vast als flex. Al is dit natuurlijk een heel specifiek voorbeeld. Er zijn tig manieren om een wisselwerking te creëren tussen uitzendorganisatie en klant omtrent data driven HR.”

4. Meer invloed op het rooster

Uit een onderzoek van Nedap onder flexkrachten blijkt dat ‘gebrek aan invloed’ een veelgehoorde reden is voor vertrek bij een uitzendbureau. “Het gaat dan vooral om invloed op het rooster en op de werkzaamheden”, benadrukt Lammers. Hij vervolgt: “We zien de eerste bedrijven nu experimenteren met ‘zelfroosteren’. Zulke proeven richten zich vooral op vaste medewerkers, maar de behoefte aan deze vorm van invloed is bij flexkrachten dus net zo groot. Wederom een kans voor uitzenders om bedrijven te laten inzien dat dit probleem het beste voor de totale workforce kan worden opgelost.”

Toch moet ‘invloed’ volgens Lammers in een breder perspectief worden gezien: “Het gaat er vooral om dat een flexkracht gehoord wordt. Als de flexkracht merkt dat zijn behoeften door de intercedent goed worden vertaald naar passend werk, dan geeft dat ook al een sterk gevoel van invloed. Voor ons was dat de aanleiding om een app te ontwikkelen die intercedenten in staat stelt een ‘dienstenveiling’ aan te maken. Daarmee kan de intercedent een dienst aanbieden aan geselecteerde flexkrachten. Zij geven vervolgens aan of ze deze dienst willen vervullen. Dit is ook een manier om de flexkracht directe invloed te geven op zijn eigen rooster. Via dezelfde app kan de intercedent ook een poll of korte enquête houden, om zo de stemming te peilen bij de flexkracht. Ook nu weer denk ik dat uitzender en klant deze benadering gezamenlijk kunnen toepassen. Op de totale workforce dus.”

5. Meer flexkrachten ter beschikking

Het personeelstekort beperkt zich niet tot vaste krachten. Ook flexkrachten zijn schaars. “Dat betekent dus dat de flexpool waaruit een bedrijf kan putten, groter moet worden”, zegt Lammers. “En dat kan als flexkrachten niet meer zo gebonden zijn aan één bedrijf. Vaak willen ze namelijk meer uren maken dan ze bij dat ene bedrijf kunnen maken. En dat geldt ook voor flexkrachten bij andere bedrijven, misschien wel op hetzelfde bedrijventerrein. Als alle bedrijven bereid zijn om flexkrachten “te delen”, dan krijgt elk bedrijf meer flexkrachten tot zijn beschikking. Dat vergroot de kans dat je iemand vindt voor een bepaalde dienst. En als uitzender kun je flexkrachten de uren bieden die ze willen maken doordat ze bij meerdere bedrijven kunnen werken.”

Lammers denkt niet dat dit te complex wordt. Of zoals hij zelf aangeeft: “Ik kan me wel voorstellen dat partijen een beetje huiverig worden en zich afvragen of ze dan nog wel overzicht hebben. Toch biedt technologie dan weer uitkomst. De juiste software maakt het mogelijk om flexkrachten, op een overzichtelijke manier, in één systeem over meerdere klanten in te plannen.”

Uitzender als proactieve partner van klant

Tot zover de vijf HR-thema’s die volgens Lammers kansen bieden voor uitzenders. Hij wijst op een duidelijke overeenkomst in de vijf thema’s: “Je ziet wel dat alle punten pleiten voor een betere integratie van vast en flex. Dit wordt ook wel Total Workforce Management genoemd. Die visie kan bedrijven en uitzendorganisaties alleen maar dichter bij elkaar brengen. En dat is een goede zaak als je het mij vraagt. Uitzenders worden daardoor veel meer een partner van hun klant en dat biedt een geweldig perspectief voor uitzenders. Bij Nedap schreven we daarom een whitepaper over deze transformatie.”

Zo word je als uitzender een partner van je klant is de veelzeggende titel. “De zaken die je in deze whitepaper leest sluiten goed aan op de bovenstaande punten en geven weer net wat meer handvatten. We willen uitzenders hiermee helpen nóg waardevoller te worden voor hun klanten”, zo besluit Lammers. 

De whitepaper is te downloaden via onderstaande button. 

Meer nieuws